Eller de som ser ut som ledere?
Når du skal finne din neste leder, tror du kanskje at du ser etter den som er best egnet. Men gjør du egentlig det? Eller ser du etter den som ligner på bildet du allerede har av en god leder? Gjennom mer enn 40 års samlet erfaring med lederrekruttering har vi sett hvor lett ubevisste bias kan påvirke valgene våre.
Halo-effekten: Én positiv egenskap får farge hele vurderingen. Den dyktige medarbeideren som leverer gode resultater, blir automatisk sett på som et godt lederemne.
Likhetseffekten: Vi har lettere for å like og stole på mennesker som ligner på oss selv.
Bekreftelsesfellen: Når vi først har fått tro på en kandidat, legger vi lettere merke til det som bekrefter oppfatningen vår og overser det som utfordrer den.
Ubevisste kjønnsfordommer: Forestillingen om den sterke, selvsikre og autoritære lederen kan påvirke både hvem vi ser som lederemne, og hvordan vi vurderer den samme atferden hos kvinner og menn.
Og kanskje den vanligste feilen: Å forveksle høy prestasjon med lederpotensial.
Så hvordan beskytter du deg mot dette?
Det starter lenge før første intervju. En grundig og oppdatert jobbanalyse er selve fundamentet. Hva skal lederen faktisk lykkes med? Hvilke resultater skal skapes? Hvilken kompetanse, erfaring og hvilke personlige forutsetninger kreves i akkurat denne rollen i akkurat din virksomheten nå og i fremtiden?
Dette må omsettes til en tydelig kravspesifikasjon. For det er ikke kandidaten du skal måle mot idealbildet av en leder. Det er kravspesifikasjonen du skal evaluere kandidaten mot. Når kriteriene er tydelige, blir det lettere å utfordre magefølelsen, stille de riktige, effektfulle spørsmålene og sammenligne kandidater på det som faktisk betyr noe.
Det er slik vi jobber med lederrekruttering – basert på mer enn 40 års samlet erfaring.
Gode ledere velges ikke på magefølelse alene. De velges gjennom bevisste valg.
