«Lederen vår kan plutselig kaste PC-en i gulvet i sinne», sier kvinnen foran meg.
«Han roper til oss og til tingene rundt seg. Vi går på tå hev for ikke å irritere ham eller gjøre noe galt. Flere i avdelingen er blitt sykmeldte. Jeg er ikke der ennå, men jeg må finne meg en annen jobb. Det ser ikke ut til å komme noen løsning med det første.»
Hun forteller om en leder som mister besinnelsen. Men det hun egentlig beskriver, er et team som gradvis har mistet stemmen. For hva skjer med mennesker når de aldri vet hvilken versjon av lederen som møter dem? De blir forsiktige. De bruker energi på å lese humøret i rommet. De vurderer hvilke spørsmål som er trygge å stille, hvilke problemer som bør skjules, og hvilke sannheter lederen tåler å høre.
Etter hvert slutter de kanskje å si fra. Ikke fordi problemene er løst, men fordi kostnaden ved å være ærlig har blitt for høy.
Sinne er en følelse. Aggresjon er en handling.
Det er lov å bli sint. Sinne kan fortelle oss at noe viktig står på spill, at en grense er brutt, eller at vi opplever urett, avmakt eller manglende respekt. En leder trenger ikke være følelsesløs. Jeg blir faktisk mer urolig av ledere som hevder at de aldri blir sinte, enn av ledere som erkjenner følelsene sine. Men det er forskjell på å kjenne sinne og å gjøre andre redde. Å rope, true, krenke eller kaste gjenstander er ikke tydelig ledelse. Det er heller ikke et uttrykk for sterkt engasjement. Det er aggressiv atferd. Jo mer makt du har, desto større ansvar har du for hvordan følelsene dine påvirker andre.
Sånn er han bare
Når en leder eksploderer gjentatte ganger, oppstår det ofte et merkelig fenomen rundt vedkommende. Organisasjonen begynner å tilpasse seg. «Han har mye å gjøre.» «Han mener det egentlig ikke sånn.» «Det går fort over.» «Det er bare slik han er.»
Medarbeiderne får råd om å ikke ta det personlig. Kanskje blir de oppfordret til å være litt mer robuste – eller til å forstå hvilket press lederen står i. Men hvem skal være robust nok til å tåle at arbeidsplassen oppleves utrygg? Og hvorfor blir medarbeiderne gjort ansvarlige for å håndtere at lederen ikke håndterer seg selv? Når omgivelsene stadig forklarer, demper eller rydder opp etter en eksplosiv leder, beskytter de ikke bare lederen. De bidrar også til å normalisere atferden.
Stillheten etterpå kan være det farligste
En sint leder kan oppleve at utbruddet «renset luften». Det ble stille. Diskusjonen tok slutt. Folk sluttet å protestere. Men stillheten betyr ikke nødvendigvis at de er enige. Den kan bety at de har forstått hva det koster å si imot. Og når medarbeidere begynner å filtrere virkeligheten før den når lederen, mister virksomheten noe avgjørende: dårlige nyheter kommer senere, feil blir skjult, ideer blir holdt tilbake og beslutninger tas på et stadig tynnere grunnlag. Lederen kan samtidig få inntrykk av at teamet endelig fungerer bedre. Det er kanskje det mest urovekkende: Frykt kan ligne på lydighet. Resignasjon kan ligne på ro. Taushet kan ligne på enighet.
Å reparere krever mer enn en unnskyldning
Alle kan miste besinnelsen. Det avgjørende er hva som skjer etterpå. En ansvarlig leder sier ikke: «Beklager hvis noen opplevde meg som sint.» En ansvarlig leder sier: «Det jeg gjorde, var ikke akseptabelt. Jeg forstår at det påvirket dere. Det er mitt ansvar å endre dette.»
Så må ordene følges av handling. Det kan innebære å be om hjelp, undersøke egne reaksjonsmønstre, invitere til ærlige tilbakemeldinger og akseptere at tillit ikke gjenopprettes fordi lederen selv føler seg ferdig med hendelsen. Tillit kommer tilbake når medarbeiderne over tid opplever at noe faktisk er annerledes.For ledelse handler ikke om aldri å bli sint. Det handler om å tåle egne følelser uten å gjøre dem til andres arbeidsmiljø.
Har menneskene rundt deg sluttet å si det de mener eller ønsker, fordi de er usikre på hvordan du vil reagere?
Vi er Signe Lindi og Tove Margrethe Fjellvang Lie i BEVISSTE VALG AS – vi utvikler ledere som løfter mennesker, prestasjoner og lønnsomhet.
